Alder er et forbudt kriterium ved opsigelse

Østre Landsret har for nyligt dømt en arbejdsgiver til at betale 300.000 kr. i godtgørelse til en 63-årig medarbejder. Landsretten mente, at der var ‎tale om aldersdiskrimination.‎
 

Den 63-årige medarbejder blev opsagt som led i nedskæringer på en større dansk virksomhed. Ifølge virksomheden var der blandt andet lagt vægt på, om ‎medarbejderne kunne arbejde med forskellige medier. Virksomheden mente, at den pågældende medarbejders kompetencer var for smalle, fordi hun hovedsageligt arbejdede med en type produktion.
‎

Medarbejderen mente, at arbejdsgiveren havde lagt vægt på hendes alder, og hun anlagde derfor retssag mod arbejdsgiveren.
 

Medarbejderen skulle under sagen bevise omstændigheder, som giver grund til at formode, ‎at der er sket forskelsbehandling på grund af alder. ‎Det kom frem under sagen, at størstedelen af de opsagte medarbejdere var over 50 år. Derfor mente Landsretten, at ‎der var en formodning for, at alder havde været et kriterium ved udvælgelsen af de medarbejdere, der skulle opsiges.
 

Og så ‎vendte bevisbyrden.‎ Det var nu op til virksomheden at bevise, at medarbejderen ikke var blevet forskelsbehandlet på grund af alder. Virksomheden kunne ikke løfte denne bevisbyrde.
‎

Dommen viser, at alder ikke må indgå som et kriterium ved udvælgelsen af de medarbejdere, der skal opsiges. Dommen viser også, at aldersfordelingen blandt de opsagte kan få afgørende betydning. Det er derfor vigtigt at undersøge, om der ikke er en overvægt af ældre blandt de medarbejdere, der skal opsiges. Derudover er det vigtigt at sikre, at der er en klar dokumentation for, ‎at udvælgelseskriterierne har været saglige.
 

Virksomheden har søgt om tilladelse til at få sagen prøvet ved Højesteret.
 

Medarbejdere under fertilitetsbehandling er beskyttet mod afskedigelse 

Medarbejdere under fertilitetsbehandling er beskyttet af ligebehandlingslovens regler om forbud mod afskedigelse på grund af graviditet.
 

Mens fertilitetsbehandlingen pågår, gælder der en delt bevisbyrde. Dette betyder, at medarbejderen skal påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at opsigelsen er begrundet i fertilitetsbehandlingerne. Hvis medarbejderen kan det, vender bevisbyrden om. Det er så op til arbejdsgiveren at bevise, at opsigelsen overhovedet ikke havde noget med fertilitetsbehandlingen at gøre.
 

I en konkret sag om opsigelse af en medarbejder under fertilitetsbehandling blev en arbejdsgiver dømt til at betale en godtgørelse svarende til 6 måneders løn til en opsagt medarbejder.
 

Den pågældende medarbejder fik under fertilitetsbehandlingen først ændrede arbejdsopgaver, og medarbejderens hidtidige arbejdsopgaver blev overdraget til en nyansat medarbejder. Forholdsvis kort tid efter blev medarbejderen opsagt på grund af virksomhedens økonomiske situation og personalereduktioner. Medarbejderen mente, at hun var blevet forskelsbehandlet, og hun anlagde derfor sag mod arbejdsgiveren.

Landsretten konstaterede meget hurtigt, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at opsigelsen er begrundet i fertilitetsbehandlingen. Det var så op til arbejdsgiveren at bevise, at dette ikke var tilfældet. Arbejdsgiveren kunne ikke løfte denne bevisbyrde. Landsretten lagde blandt andet vægt på, at virksomheden tidligere på året havde ansat en ny medarbejder til at overtage den pågældende medarbejders hidtidige arbejdsopgaver.
 

Dommen fastslår endnu engang, at medarbejdere i fertilitetsbehandling nyder en særlig beskyttelse mod afskedigelse. Dommen viser også, at arbejdsgiveren skal have dokumentationen i orden, hvis særligt beskyttede medarbejdere bliver opsagt.


 

Hvis du har spørgsmål til ovennævnte nyheder, er du naturligvis velkommen til at kontakte os. 
 
Anja Bülow Jensen (33 300 282 eller abj@lundelmersandager.dk)
Linea R. Conforti (33 300 242 eller lc@lundelmersandager.dk)
Peter Sørensen (33 300 217 eller ps@lundelmersandager.dk)