Lovligt at indgå aftale om lønnedgang

Højesteret har for nyligt fastslået, at det er lovligt at indgå aftale med en funktionær om en lønnedgang uden at give et varsel svarende til opsigelsesvarslet.

I den konkrete sag havde en medarbejder i august indgået en aftale om lønnedgang på 8.000 kr. om måneden, som skulle gælde med det samme. Medarbejderen fortrød denne aftale i december måned. Medarbejderen mente, at en lønnedgang skal varsles, og at medarbejderen derfor ikke var bundet af aftalen om lønnedgang.

Højesteret fastslog, at en aftale om lønnedgang var lovlig og dermed bindende for medarbejderen, selv om lønnedgangen ikke blev varslet med opsigelsesvarslet. Højesteret fastslog, at funktionærloven ikke er til hinder for, at parterne indgår aftale om, at funktionæren skal fratræde straks eller i øvrigt på et tidligere tidspunkt end ved udløbet af opsigelsesvarslet. Højesteret mente derfor, at funktionærloven på tilsvarende måde ikke er til hinder for, at parterne indgår aftale om, at en lønnedsættelse eller en anden væsentlig ændring af ansættelsesvilkårene skal træde i kraft straks eller i øvrigt på et tidligere tidspunkt end udløbet af opsigelsesvarslet.

Højesteret tilkendegav dog, at en aftale om øjeblikkelig lønnedgang eller anden væsentlig ændring af ansættelsesvilkårene i enkelte tilfælde kan tilsidesættes som ugyldige efter de almindelige regler om ugyldighed eller bristede forudsætninger. Det var dog ikke tilfældet i den pågældende sag.

Dommen viser, at det er muligt at indgå konkrete aftaler med en medarbejder om lønnedgang eller andre væsentlige ændringer, hvis denne aftale ikke er urimelig.

En medarbejder er (også) bundet af sin egen opsigelse

Vestre Landsret har for nyligt fastslået, at en medarbejder også er bundet af sin opsigelse, og at medarbejderen ikke kunne fortryde opsigelsen bagefter.

Medarbejderen havde opsagt sin stilling med en måneds varsel, men arbejdsgiveren opsagde reelt samtidig medarbejderen med 4 måneders varsel. Opsigelserne krydsede hinanden, fordi begge opsigelser blev sendt den 28. august og begge kom frem til modtageren den 29. august. Da medarbejderen fandt ud af, at hun var blevet opsagt af arbejdsgiveren, forsøgte hun at tilbagekalde sin opsigelse. Det kunne hun ikke.

Vestre Landsret holdt fast i aftalelovens regler om, at en meddelelse normalt ikke kan tilbagekaldes, når modtageren har fået kendskab til meddelelsen.

Aftaleloven åbner dog mulighed for, at meddelelser i særlige tilfælde kan trækkes tilbage efterfølgende, hvis de endnu ikke har fået ‎betydning for modtagerens handlinger. Landsretten mente ikke, at det er et særligt tilfælde, at der er tale om krydsende opsigelser.

Medarbejderaktier er ikke omfattet af aktieoptionsloven

Højesteret har for nyligt taget stilling til en tilbagekøbsklausul i et medarbejderaktieprogram. Højesteret fastslog, at egentlige medarbejderaktier (ikke aktieoptioner) ikke er omfattet af funktionærlovens § 17a eller aktieoptionsloven.

Højesteret tilsidesatte imidlertid tilbagekøbsklausulen under henvisning til aftalelovens § 36. Højesteret fastslog, at det som udgangspunkt er urimeligt at gøre tilbagesalgspligten gældende i tilfælde, hvor ansættelsesforholdet bringes til ophør fra arbejdsgiverens side, uden at det skyldes misligholdelse fra medarbejderens side. Højesteret brugte derfor reelt principperne og hensynene bag aktieoptionslovens regler.

Selvom medarbejderaktier altså ikke er omfattet af aktieoptionsloven, må det altså forventes, at eventuelle tilbagekøbsklausuler vil blive håndteret efter principperne i aktieoptionsloven.

Hvis du har spørgsmål til ovennævnte nyheder, er du naturligvis velkommen til at kontakte os. 
 

Advokater:  

Linea R. Conforti (33 300 242 eller lc@lundelmersandager.dk)
Peter Sørensen (33 300 217 eller ps@lundelmersandager.dk)
Anja Bülow Jensen (33 300 282 eller abj@lundelmersandager.dk)