Arbejdsgiverperioden ændres til 30 dage

Med virkning fra den 2. januar 2012 ændres den såkaldte arbejdsgiverperiode i sygedagpengeloven fra 21 dage til 30 dage. Det betyder, at arbejdsgiveren fra årsskiftet skal betale sygedagpenge i de første 30 dage, og at arbejdsgiveren først kan få refusion efter 30 sygedage.

Manglende fastansættelse af gravid frisør var forskelsbehandling

Højesteret har for nyligt fastslået, at en manglende fastansættelse af en gravid frisør var forskelsbehandling. Frisøren var ansat i en tidsbegrænset periode. Ved udløbet af den tidsbegrænsede periode undlod arbejdsgiveren at fastansætte den gravide frisør.

Manglende fastansættelse efter udløbet af en tidsbegrænset periode er ikke en opsigelse, og det vil normalt være i orden ikke at fastansætte den pågældende. Det er det bare ikke, hvis årsagen til ikke at fastansætte rent faktisk er graviditeten.

I den pågældende sag lagde Højesteret til grund, at arbejdsgiveren havde givet udtryk for, at årsagen til, at frisøren ikke blev fastansat rent faktisk fra graviditeten.

Bevisbyrden blev vendt om, og så var det arbejdsgiveren, der skulle løfte den strenge bevisbyrde. Arbejdsgiveren skulle derfor bevise, at der ikke var lagt vægt på graviditeten. Det kunne arbejdsgiveren ikke. Højesteret fastslog derfor, at ligebehandlingsloven var overtrådt.

Frisøren fik dog kun 25.000 kr. i godtgørelse. Den lave godtgørelse er begrundet i, at et afslag på ansættelse eller genansættelse som følge af graviditet som udgangspunkt takseres til 25.000 kr. Hvis der derimod havde været tale om en opsigelse ville godtgørelsen have været betydelig højere.

Bevisbyrden i ligebehandlingsloven kan løftes

Det er yderst vanskeligt for arbejdsgivere at løfte den meget tunge bevisbyrde ved opsigelse af gravide eller medarbejdere på orlov. Der er dog enkelte eksempler på, at det lykkedes.

For nyligt har Ligebehandlingsnævnet godkendt en opsigelse en gravid socialkonsulent. I den konkrete sag berørte opsigelserne et team, der bestod af to socialkonsulenter og en sekretær, hvor den ene socialkonsulent var gravid, og hvor den anden socialkonsulent også fungerede som daglig leder. Som følge af manglende arbejdsopgaver skulle teamet reduceres fra tre til to. Arbejdsgiveren valgte at opsige den gravide socialkonsulent.‎

Ligebehandlingsnævnet mente i den konkrete sag, at arbejdsgiveren ikke havde handlet i strid med ‎ligebehandlingsloven. For det første havde arbejdsgiveren bevist, at der var et driftsmæssigt behov for at reducere teamet med én person. For det andet havde arbejdsgiveren bevist, at der ikke var andre stillinger, som den pågældende kunne omplaceres til. Da de to andre medarbejdere i teamet var en sekretær og en ‎fungerende leder, mente Ligebehandlingsnævnet ikke, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingsloven.

Afgørelsen viser, at det i enkelte tilfælde er muligt at løfte bevisbyrden i ligebehandlingsloven. Det er dog helt afgørende, at der er en solid driftsmæssig begrundelse for at opsige den gravide medarbejder, og at arbejdsgiveren nøje har undersøgt mulighederne for at omplacere den gravide ‎medarbejder.

Beskyttelse af mænd på fædreorlov

Mænd på fædreorlov eller forældreorlov er også beskyttet af ligebehandlingsloven. Østre Landsret har for nyligt taget stilling til rækkevidden af beskyttelsen for mænd på fædreorlov i forbindelse med nedskæringer i en virksomhed.

Sagen drejede sig om en mandlig medarbejder, som blev opsagt under 2 ugers fædreorlov. Baggrunden for opsigelsen var svigtende ordrer og dermed nedskæringer. Da opsigelsen imidlertid skete under fædreorloven, skulle arbejdsgiveren løfte bevisbyrden for, at opsigelsen ikke havde noget med fædreorloven at gøre.

I den konkrete sag mente Østre Landsret, at arbejdsgiveren havde løftet denne bevisbyrde. Landsretten lagde vægt på, at virksomheden befandt sig i en kritisk økonomisk situation, hvor der var behov for nedskæringer. Derudover lagde Landsretten vægt på, at der var saglige grunde til at opsige netop medarbejderen på fædreorlov. Endelig bemærkede Landsretten, at ulempen for virksomheden ved 2 ugers fravær som følge af fædreorlov må anses for beskeden.

Dommen viser, at det er muligt for arbejdsgiveren at løfte bevisbyrden i ligebehandlingsloven, men at det kræver gode og saglige argumenter.

Begrundelse for afslag: Du er for gammel

En 58-årig ansøger til en stilling som social- og sundhedsassistent fik afslag på grund af hendes alder. ‎Det var i strid med forskelsbehandlingsloven.

Det følger af forskelsbehandlingsloven, at arbejdsgivere ikke må forskelsbehandle på grund af alder. Derved må en arbejdsgiver heller ikke lægge vægt på alder ved vurdering af ansøgere til en stilling.

Den ældre kvindelige ansøger blev ikke indkaldt til samtale, og hun bad om en begrundelse for det. I begrundelsen var det anført, at én af grundene ‎til afslaget var alderen. ‎

Ligebehandlingsnævnet mente, at henvisningen til alder i begrundelsen betød, at kvinden havde påvist faktiske omstændigheder, der skabte ‎formodning for, at afslaget var begrundet i alderen. Derved vendte bevisbyrden, og arbejdsgiveren skulle bevise, at der ikke var sket forskelsbehandling. Det kunne arbejdsgiveren ikke, og kvinden fik ‎derfor godtgørelse på 25.000 kr.

Hvis du har spørgsmål til ovennævnte nyheder, er du naturligvis velkommen til at kontakte os.
 
Anja Bülow Jensen (33 300 282 eller abj@lundelmersandager.dk)
Linea R. Conforti (33 300 242 eller lc@lundelmersandager.dk)
Peter Sørensen (33 300 217 eller ps@lundelmersandager.dk)