Elevaftale kunne ikke lovligt opsiges ved lukning af virksomhed

Uddannelsesaftaler kan normalt ikke opsiges, når prøvetiden på 3 måneder er udløbet. Elevaftaler kan efter dette tidspunkt kun bringes til ophør af arbejdsgiveren, hvis der er tale om væsentlig misligholdelse, eller hvis en væsentlig ‎forudsætning brister.
 

Højesteret har for nyligt taget stilling til, om en elevaftale kunne opsiges, fordi arbejdsgiveren mistede den nødvendige faglærte medarbejder, og fordi arbejdsgiveren i forlængelse heraf valgte at lukke virksomheden. Højesteret fastslog, at det ikke var en så bristet forudsætning, at arbejdsgiveren lovligt kunne opsige elevaftalen.
 

Frisørsalon mistede den eneste faglærte frisør
Den konkrete sag handlede om en frisørsalon. Der var kun ansat én faglært frisør i salonen, og ejeren var ikke selv frisør.
 
Desværre sagde den faglærte frisør op, og ejeren kunne ikke finde en ny ‎faglært frisør. Derved var forudsætningerne for at opretholde elevaftalen væk. Ejeren forsøgte forgæves at finde en anden læreplads til eleven. Da det hverken lykkedes at finde en ny faglært eller en anden læreplads til eleven, besluttede ejeren at lukke salonen og opsige eleven.‎
 

Eleven mente, at hun havde krav på erstatning ‎for uretmæssig ophævelse af uddannelsesaftalen. Hun anlagde derfor sag mod arbejdsgiveren.

Det var ikke berettiget at afbryde elevforholdet
Højesteret fastslog, at uddannelsesaftaler kun kan opsiges af ‎arbejdsgiveren, hvis de væsentlige forudsætninger for uddannelsesaftalen er bristet, ‎og hvis arbejdsgiveren ikke er nærmest til at bære risikoen herfor.‎

Højesteret fastslog i sagen, at væsentlige forudsætninger for uddannelsesaftalen var bristet. Men Højesteret fastslog også, at arbejdsgiveren var nærmest til at bære risikoen herfor. Højesteret fremhævede, at begge parter på forhånd vidste, at det ‎var en forudsætning for opretholdelsen af uddannelsesaftalen, at der ‎var en faglært frisør på fuld tid i salonen. Højesteret fastslog derudover, at arbejdsgiver var ansvarlig for, at denne forudsætning var til stede, hvorimod eleven ikke havde indflydelse på dette.

Derfor fastslog Højesteret, at opsigelsen af elevaftalen ikke var berettiget. Højesteret tilkendte eleven 30.000 kr. i ‎erstatning.

Dommen viser, at en arbejdsgiver kun lovligt kan opsige en uddannelsesaftale ved bristede forudsætninger, hvis arbejdsgiveren ikke er nærmest til at bære risikoen. Det betyder, at arbejdsgiveren kan blive dømt til at betale erstatning, hvis arbejdsgiveren er nærmest til at bære risikoen.
 

Fratrædelsesgodtgørelse til ældre medarbejdere

I henhold til funktionærlovens ‎‎§ 2a har funktionærer med mere end 12 års anciennitet på fratrædelsestidspunktet ret til en fratrædelsesgodtgørelse, hvis funktionæren opsiges af arbejdsgiveren. Retten til fratrædelsesgodtgørelse bortfalder dog, hvis funktionæren er berettiget til alderspension fra arbejdsgiveren, og hvis funktionæren er indtrådt i ordningen, inden han eller hun fylder 50 år.

Er ret til alderspension nok til at retten til fratrædelsesgodtgørelse bortfalder?
Indtil efteråret 2010 blev funktionærlovens § 2a fortolket således, at det var uden betydning, om medarbejderen rent faktisk forlod arbejdsmarkedet. Det afgørende var, om medarbejderen havde ret til alderspension fra arbejdsgiveren.

I efteråret 2010 fastslog EU Domstolen imidlertid, at beskæftigelsesdirektivet forhindrer, at funktionærer mister retten til fratrædelsesgodtgørelse, bare fordi de har ret til alderspension fra arbejdsgiver i henhold til en pensionsordning, som de er indtrådt i før det fyldte 50. år.

I den danske sag, som var baggrunden for EU Domstolens afgørelse, valgte arbejdsgiveren at udbetale fratrædelsesgodtgørelsen til den fratrådte medarbejder.

Var den oprindelige afvisning fra arbejdsgiveren forskelsbehandling?
Medarbejderen mente, at han havde krav på godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven, fordi arbejdsgiveren i første omgang afviste at betale fratrædelsesgodtgørelse under henvisning til den hidtidige fortolkning af funktionærlovens § 2a. ‎

Vestre Landsret har nu fastslået, at det var i strid med forskelsbehandlingsloven, at arbejdsgiveren i første omgang afviste at betale fratrædelsesgodtgørelse til medarbejderen under henvisning til, at medarbejderen havde ret til en alderspension fra arbejdsgiveren, som medarbejderen var indtrådt i inden han fyldte 50 år. Så ja, det var forskelsbehandling.

Vestre Landsret fastslog dog også, at arbejdsgiveren ikke skulle betale en godtgørelse i den konkrete sag.‎ Landsretten lagde vægt på, at der var tale om et tvivlsomt ‎lovfortolkningsspørgsmål, og at fratrædelsesgodtgørelsen blev udbetalt kort tid efter ‎dommen fra EU Domstolen. Da Vestre Landsret samtidig mente, at krænkelsen var forholdsvis ‎begrænset, skulle arbejdsgiveren ikke betale en godtgørelse.

Dommene viser, at det afgørende for bortfald af retten til fratrædelsesgodtgørelse i henhold til funktionærlovens § 2a er, om den pågældende funktionær udnytter retten til alderspension fra arbejdsgiveren. Derudover viser dommen fra Vestre Landsret, at arbejdsgivere, der hidtil har fulgt den oprindelige fortolkning af reglen, antageligt ikke skal betale en særskilt godtgørelse for ‎overtrædelse af forskelsbehandlingsloven. Omvendt er der betydelig risiko for, at arbejdsgivere skal betale en godtgørelse for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven, hvis arbejdsgiveren nu eller fortsat afviser at betale fratrædelsesgodtgørelse til en funktionær under henvisning til, at funktionæren har ret til alderspension fra arbejdsgiveren.

Der er fortsat en række uafklarede spørgsmål i relation til fratrædelsesgodtgørelse, som der endnu ikke er taget stilling til. Der verserer fortsat en række sager om forståelsen af funktionærlovens § 2a, og der er nedsat et udvalg, der skal afgive en indstilling til beskæftigelsesministeren om ‎behovet for ændring af funktionærlovens § 2a.

Hvis du har spørgsmål til ovennævnte nyheder, er du naturligvis velkommen til at kontakte os. 
 
Anja Bülow Jensen (33 300 282 eller abj@lundelmersandager.dk)
Linea R. Conforti (33 300 242 eller lc@lundelmersandager.dk)
Peter Sørensen (33 300 217 eller ps@lundelmersandager.dk)