Forslag om ændring af ferieloven

I slutningen af januar 2012 sendte regeringen et lovforslag om ændring af ferieloven i høring. Lovforslaget indeholder en række ændringer, og den væsentligste ændring er om medarbejderes ret til erstatningsferie, hvis de bliver syge under ferien.

Det følger af den nuværende ferielov, at hvis en medarbejder bliver syg før feriens begyndelse, har medarbejderen ikke pligt til at påbegynde sin ferie. Hvis medarbejderen derimod bliver syg, efter at ferien er påbegyndt, kan medarbejderen ikke afbryde sin ferie eller få erstatningsferie for de dage, hvor medarbejderen er syg.

I lovforslaget foreslår regeringen, at en medarbejder, der bliver syg efter feriens begyndelse, som udgangspunkt kan få erstatningsferie efter 5 sygedage. Baggrunden for denne ændring er en dom fra EU-Domstolen i 2009, som fastslog, at det var i strid med arbejdstidsdirektivet, at en medarbejder, der er sygemeldt under ferie, ikke har ret til at afholde sin årlige ferie på et andet tidspunkt.

Hvis lovforslaget bliver vedtaget i dens nuværende form vil det betyde, at arbejdsgiveren fremover vil bære risikoen for medarbejderes sygdom, som opstår både før og under ferien. Dette gælder dog ikke for de første 5 dage, hvis medarbejderen først bliver syg efter feriens start.
 
Hvis lovforslaget bliver vedtaget, forventes det, at ændringen vil træde i kraft den 1. maj 2012.

Højesteret godkender fastholdelsesbonus

Højesteret har i slutningen af januar 2012 godkendt en fastholdelsesbonus til en funktionær. Højesteret har nemlig fastslået, at en fastholdelsesbonus ikke var vederlag, som var omfattet af funktionærlovens § 17a. Dermed havde en fratrådt medarbejder ikke krav på en forholdsmæssig andel af fastholdelsesbonussen. Det var for Højesteret afgørende, at fastholdelsesbonussen kun var en præmiering af medarbejderen for at forblive i sin stilling til udløbet af perioden.

I den konkrete sag blev medarbejderen tilbudt en fastholdelsesbonus i forbindelse med en fusion mellem fire energiselskaber, hvor medarbejderens arbejdsopgaver skulle flyttes fra Sjælland til Jylland.

Medarbejderen kunne få en fastholdelsesbonus svarende til 12 måneders løn, hvis medarbejderen stadig var ansat på fuld tid på en nærmere bestemt dato. Medarbejderen opsagde imidlertid sin stilling og fratrådte inden den dato, som var fastsat som den afgørende dato. Medarbejderen krævede herefter en forholdsmæssig andel af fastholdelsesbonussen.

Højesteret fastslog, at medarbejderen ikke havde krav på en forholdsmæssig andel af fastholdelsesbonussen. Højesteret fastslog, at fastholdelsesbonussen ikke var omfattet af funktionærlovens § 17 a, som ellers ville give medarbejderen ret til en forholdsmæssig andel. Højesteret lagde vægt på, at medarbejderen i forvejen fik løn i henhold til de gældende kollektive overenskomster. Højesteret lagde derudover vægt på, at fastholdelsesbonussen blev ydet i tillæg til den overenskomstmæssige løn, og at den hverken var afhængig af medarbejderens udførelse af arbejdet eller økonomien i virksomheden. Endelig lagde Højesteret vægt på, at det var af afgørende betydning for virksomheden, at medarbejderen blev helt frem til sammenlægningen.
Endelig lagde Højesteret vægt på, at arbejdsgiveren havde en stor interesse i at tilbyde en fastholdelsesbonus, som var betinget af ansættelse på en bestemt dag.

Højesteret fandt derfor, at der ikke var tale om vederlag for udført arbejde men derimod kun en belønning for at blive i sin stilling indtil et bestemt tidspunkt. Derfor var fastholdelsesbonussen ikke omfattet af funktionærlovens § 17 a. Et mindretal af dommerne i Højesteret havde den modsatte opfattelse, idet de mente, at der var tale om vederlag omfattet af funktionærlovens § 17a.

Med denne dom fra Højesteret er det nu endeligt fastslået, at det i særlige tilfælde er muligt at tilbyde en fastholdelsesbonus eller stay-on bonus, hvor medarbejdere ikke får en forholdsmæssig andel, hvis de fratræder før tid. Men der skal nok noget særligt til. Og det er helt afgørende, at fastholdelsesbonussen ikke er betinget af andet end selve ansættelsen.

Frivillig afholdelse af hovedferie i opsigelsesperiode forlængede ikke varslet

En medarbejder, der frivilligt holdt hovedferie i sin opsigelsesperiode, kunne ikke kræve en forlængelse af opsigelsesperioden.
 

Det følger af ferieloven, at en medarbejder ikke skal afholde hovedferie i en opsigelsesperiode, hvis opsigelsesperioden er 3 måneder eller derunder. Det er dog muligt at fravige dette ved aftale mellem arbejdsgiveren og medarbejderen.

I en konkret sag blev en medarbejder opsagt den 20. juli til fratrædelse den 13. august. Medarbejderen havde allerede inden opsigelsen planlagt at afholde sine tre ugers hovedferie fra den 26. juli, og medarbejderen valgte at tage på ferie i de tre uger. Efter ferien mødte medarbejderen op på arbejdspladsen den 16. august, fordi medarbejderen mente, at opsigelsesperioden var forlænget med de tre uger, som medarbejderen holdt ferie. Arbejdsgiveren afviste dog medarbejderen og fastholdt, at medarbejderen var fratrådt den 13. august.

Medarbejderen fastholdte sit synspunkt og rejste derfor krav mod arbejdsgiveren om efterbetaling af løn.

Arbejdsretten fandt, at opsigelsesperiode ikke var forlænget. Retten lagde afgørende vægt på, at arbejdsgiveren hverken havde krævet eller gjort indsigelser imod, at medarbejderen holdt ferie i opsigelsesperioden. Alligevel havde medarbejderen valgt at holde sine 3 ugers hovedferie. Arbejdsretten fastslog, at medarbejderen i denne situation ikke kunne kræve, at opsigelsesperioden blev forlænget.

Dommen viser, at medarbejdere, der frivilligt tager hovedferien i opsigelsesperioden ikke kan kræve opsigelsesperioden forlænget. Det kræver dog sikre beviser for, at der reelt er indgået en aftale om, at medarbejderen frivilligt holder sin hovedferie.

Højesteret siger nej til forumshopping

Højesteret har i for nyligt afvist en sag, som kunne have kørt i det fagretlige system. Sagen handlede om, hvorvidt et overenskomstbaseret krav på godtgørelse som følge af uberettiget afskedigelse af en medarbejder skulle afvises fra de almindelige domstole.

3F, som den pågældende person var medlem af, havde efter en lokal forhandling meddelt, at 3F opgav at føre sagen. 3F ombestemte sig dog og valgte alligevel at støtte medarbejderens krav mod arbejdsgiveren. Problemet for 3F var imidlertid, at 3F ikke kunne forfølge kravet ved faglig voldgift eller ved Afskedigelsesnævnet, fordi der er meget korte frister i det kollektive system for at forfølge kravene fagretligt.

I stedet valgte 3F at rejse kravet ved de almindelige domstole, og 3F anlagde derfor sag mod arbejdsgiveren med påstand om godtgørelse for usaglig afskedigelse.

Højesteret afviste sagen. Højesteret lagde vægt på, at den opsagte medarbejder, som var medlem af 3F, kun kunne anlægge sag ved de almindelige domstole, hvis han kunne bevise, at 3F havde valgt ikke at forfølge kravet. Det mente Højesteret ikke, at personen kunne, og sagen blev derfor afvist.

Sagen viser, at der ikke er frit valg mellem det fagretlige system og de civile domstole. Sager, der vedrører overenskomster mv., hører som udgangspunkt til i det fagretlige system og kun der.

Kritik af ledelsen kostede jobbet

En opsagt medarbejder kritiserede ledelsen i en mailkorrespondance på LinkedIn med en medarbejder hos en af arbejdsgiverens store kunder. Den opsagte medarbejder havde blandt andet kritiseret ledelsen ved at skrive, at han ikke troede på, at virksomheden ville komme på sporet efter finanskrisen på grund af den måde, som virksomheden blev ledet på. Derudover omtalte han den nye medarbejder som en af Johnnie Hansens venner.

Medarbejderen blev bortvist som følge af illoyale ytringer i opsigelsesperioden. Landsretten mente, at de ting, som den opsagte medarbejder havde skrevet var så illoyale, at bortvisningen var berettiget. Landsretten mente ikke, at det forhold, at medarbejderen havde betragtet korrespondancen på LinkedIn som privat, blandt andet på grund af kundeforholdet ikke kunne ændre på, at udtalelserne var stærkt illoyale.

Dommen viser, at medarbejdere skal være loyale i opsigelsesperioden, og at de ikke må kritisere ledelsen i opsigelsesperioden. Det er naturligvis skærpende, at kritikken blev rejst overfor en medarbejder hos en af arbejdsgiverens kunder. Dette gælder også selv om medarbejderen betragter ytringerne som private.


Hvis du har spørgsmål til ovennævnte nyheder, er du naturligvis velkommen til at kontakte os.
 
Anja Bülow Jensen (33 300 282 eller abj@lundelmersandager.dk)
Linea R. Conforti (33 300 242 eller lc@lundelmersandager.dk)
Peter Sørensen (33 300 217 eller ps@lundelmersandager.dk)